Conflicto En El Trabajo Y Cómo Prevenirlo Y Resolverlo

El conflicto en el lugar de trabajo es uno de los problemas más costosos que afectan a los negocios en los Estados Unidos. El Informe Global de Capital Humano del CPP encontró que el 85% de los trabajadores experimentan conflictos en el lugar de trabajo. En total, los investigadores encontraron que el empleado promedio pasa 2,1 horas por semana resolviendo conflictos en el lugar de trabajo.

En total, cada trabajador dedica alrededor de un día completo al mes a resolver problemas en el lugar de trabajo con sus compañeros y líderes. Cuando se suman estos números, las interacciones negativas cuestan a los dueños de negocios un estimado de $359 mil millones cada año.

Además de reducir los niveles de productividad, los conflictos en el lugar de trabajo crean una cultura de equipo tóxica, contribuye a la incapacidad de alcanzar los objetivos de la empresa, hace que las empresas pierdan grandes empleados, afecta las tasas de ausentismo e incluso conduce a la quiebra de la empresa.

Entonces, ¿cómo pueden los líderes evitar que ocurra este problema?

Aprenda a construir un equipo efectivo, productivo y comprometido al descubrir soluciones reales para los cinco tipos más comunes de conflictos en el lugar de trabajo que se enumeran a continuación.

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Tipo de conflicto #1: Estilos de liderazgo en conflicto

Cada persona en una posición de liderazgo tiene una forma única de influir en las personas de las que son responsables para lograr los objetivos comerciales. Según los rasgos de liderazgo naturales y aprendidos, los líderes suelen poseer un estilo de liderazgo dominante que determina cómo guían a sus subordinados directos. Cada uno de los siete estilos de liderazgo tiene sus propias fortalezas y debilidades. Cuando se trabaja dentro de un equipo de gestión completo y eficaz, es una buena idea identificar a las personas que pueden llenar los vacíos en los que el equipo podría ser más fuerte.

Sin embargo, los diferentes estilos de gestión pueden ser polarizantes. Debido a esto, pueden surgir conflictos en el lugar de trabajo entre líderes que operan de manera muy diferente. Por ejemplo, aquellos que utilizan el estilo de liderazgo democrático quieren que cada uno de sus empleados tenga voz en los asuntos de la empresa, mientras que un líder autocrático quiere una autoridad total sobre la empresa.

Cuando no existe una solución para gestionar el conflicto laboral entre los estilos de liderazgo, los entornos de trabajo se vuelven tóxicos y hacen que el equipo sea ineficaz para lograr la visión colectiva de la empresa.

Resolución:

El primer paso en la gestión de conflictos entre líderes con diferentes estilos de liderazgo es la conciencia. Esta etapa comienza durante el proceso de contratación. Por esta razón, es importante que los equipos de gestión conozcan el estilo de liderazgo dominante de cada recluta potencial y cómo se diferencia del equipo existente, al mismo tiempo que lo complementa.

Otra forma de combatir los conflictos de liderazgo es expresar gratitud y aprecio por los diferentes puntos de vista y formas de pensar. Recuerde que esta es probablemente la razón por la que la persona fue invitada a unirse al equipo en primer lugar. Encontrar valor en las opiniones e ideas de los demás primero establece una cultura de equipo de respeto y aprecio.

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Además, cuando se necesite la gestión de conflictos, tómese el tiempo para centrarse en el propósito colectivo y compartido de la organización. A pesar de los diferentes estilos de liderazgo, el equipo de gestión siempre debe saber por qué y cómo sirve a los demás para lograr la misión de la empresa. Primero, averigüe en qué pueden estar de acuerdo. Luego, aborden una solución colaborando juntos sobre cómo lograr su objetivo utilizando sus fortalezas individuales.

Tipo de conflicto n.º 2: miembros del equipo que discuten

¿Alguna vez ha tenido un empleado que parece naturalmente discutidor? Por ejemplo, usan un tono defensivo cuando les pides que asuman una nueva responsabilidad, o en las reuniones hablan bruscamente a otros miembros del equipo, provocando momentos incómodos e inestables.

El manejo de conflictos podría ser difícil en esta situación porque si el individuo ya ha mostrado signos de comportamiento negativo, puede parecer que la confrontación solo empeorará la situación. Sin embargo, como alguien que practica un liderazgo efectivo, es importante crear y proteger el desarrollo de un ambiente de trabajo saludable. Esto no se puede hacer si un miembro del equipo exhibe un comportamiento combativo y poco constructivo hacia usted y los demás.

Resolución:

Comience a establecer expectativas de comportamiento y acciones en el lugar de trabajo durante el proceso de incorporación. Esto asegura que un empleado sepa a qué tipo de cultura de equipo se está uniendo. Asegúrese de comunicar los valores y creencias culturales de la empresa en este momento, verbalmente y por escrito.

Finalmente, pídales que firmen que son responsables de lo discutido. Si no ha incluido este procedimiento antes, asegúrese de incorporarlo en su proceso de incorporación para que los empleados puedan ser tratados adecuadamente si se vuelven problemáticos.

Conozca a los miembros del equipo que violan las normas culturales organizacionales. Comience diciendo que notó un cambio en su comportamiento y pregúnteles por qué sucedió. Es importante escuchar su razonamiento primero, en lugar de acusarlos de afectar negativamente al equipo.

Según su respuesta, averigüe si hay algo que pueda hacer para ayudarlos. Por ejemplo, pueden experimentar agotamiento, lo que provoca que ataquen. Vuelve con los empleados que explican que su espíritu de lucha es el resultado del estrés, la ansiedad u otras razones más graves. Asegúrate de que sepan que estás ahí para apoyarlos.

Si no hay una buena razón por la que discuta, consulte el esquema proporcionado durante la incorporación. Hágales saber que este delito se toma en serio y los hará responsables. Si discutir se convierte en una fuente constante de conflicto en el lugar de trabajo, déjelos ir. Los miembros del equipo siempre deben contribuir positivamente al ambiente de trabajo saludable que ha creado. No querrás perder grandes miembros del equipo por culpa de un empleado problemático.

Tipo de conflicto #3: Discriminación

La discriminación es la peor fuente de conflicto en el lugar de trabajo. Desafortunadamente, este no es un problema poco común en los negocios. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos ( EEOC) ) citó 76 418 denuncias de discriminación en el lugar de trabajo solo en 2018. Por lo general, los casos de discriminación deben ser manejados por el departamento de recursos humanos de la empresa.

Sin embargo, podría ser algo que un empleado se le acerque. Ya sea que el miembro del equipo solo quiera informarle o que esté considerando seriamente presentar una queja formal, es importante que los empleadores cuenten con un protocolo cuando se trata de quejas sobre trato discriminatorio. Si se maneja mal, puede provocar daño emocional, depresión y resentimiento. Además, las denuncias de discriminación no abordadas o no resueltas pueden generar serios problemas legales para los empleadores.

Resolución:

Cuando un empleado acuda a usted con un problema de discriminación, tómelo en serio. Escuche, haga preguntas y muestre su apoyo. Como se mencionó anteriormente, pueden mostrar preocupación por meter a alguien en problemas. De cualquier manera, informe el incidente a Recursos Humanos para que se registre el incidente. Inicie una investigación del problema con la ayuda de un profesional calificado que maneje este tipo de casos. Obtendrán una declaración del empleado, realizarán entrevistas con todos los testigos e investigarán a fondo el asunto.

Durante este tiempo, como líder de la empresa, deberás decidir cómo manejar la situación mientras los resultados de la investigación aún están pendientes. Póngase en contacto con su equipo de gestión y determine la mejor manera de manejar el problema a corto y largo plazo. Por ejemplo, podría pedirle al acusado que trabaje desde su casa hasta que se complete la investigación.

Además, planifique la acción correctiva que tomará la empresa si la investigación demuestra que tiene la culpa. Complete la encuesta haciendo un seguimiento con la persona que ha sido discriminada. Dígales qué medidas está tomando la empresa para garantizar su protección.

Nota importante sobre este tipo de conflicto laboral

Muchas startups aún no tienen un gerente o departamento de recursos humanos. Esto significa que usted es responsable de mantenerse al día con las leyes laborales. Si no puede asumir esta responsabilidad, asegúrese de que alguien cubra esa parte del negocio. Los empleadores quieren tener un protocolo para abordar adecuadamente la discriminación y proteger el bienestar de los miembros del equipo.

Tipo de conflicto #4: “Política de oficina” y chismes

Lidiar con la política de la oficina y los chismes es uno de los tipos más comunes de conflicto en el lugar de trabajo que encontrará como líder. Cada vez que un nuevo miembro se une al equipo, agrega o disminuye la cultura de la empresa. Algunas contrataciones tienen una influencia positiva en el equipo, mientras que otras solo pueden parecerlo durante el proceso de contratación.

Similar a manejar a un empleado discutidor, este tipo de comportamiento nunca debe ser ignorado o excusado. El drama de la oficina puede afectar profundamente la moral de un equipo, reducir las tasas de retención, conducir a la pérdida de productividad empresarial e incluso afectar los resultados de una organización.

Resolución:

La mejor manera de eliminar la toxicidad creada por influir negativamente en los empleados es tener un proceso de contratación riguroso. Cree un proceso completo para que lo siga cada candidato. No haga excepciones con las personas, sin importar cuánto tiempo las conoce o qué tan bien se conectó con ellas durante su primera entrevista. Omitir u omitir pasos importantes como llamar a referencias podría costarle muy caro al final.

Además de dedicar mucho tiempo a la selección de candidatos, estructure la empresa para que tenga "tolerancia cero" con los chismes. Por ejemplo, crear medidas para proteger la confidencialidad de la información personal. Si un individuo es sorprendido violando la política actual, utilice las medidas disciplinarias preestablecidas.

Finalmente, como líder empresarial, es importante establecer la norma de que los chismes no son bienvenidos. Practique el liderazgo de servicio, enseñe a los empleados cómo liderar y sea una fuente de influencia positiva. Si escucha a un grupo o a un individuo hablando, detenga el comportamiento antes de que genere un conflicto en el lugar de trabajo.

Intervenga, reúnase con las personas o el grupo que se involucran en comportamientos de trabajo poco saludables y hágales saber que se toma en serio la creación de una cultura de equipo que fortalezca a las personas en lugar de derribarlas.

Tipo de conflicto #5: extinción de incendios

Apagar incendios para los empleados es una de las mayores cargas para quienes ocupan puestos de liderazgo. Pero como líder, debe practicar la gestión del tiempo para lograr sus principales prioridades. Entrometerse en los asuntos de otras personas lo distrae del trabajo importante que debe hacer. Sin embargo, los miembros del equipo a menudo usan a su gerente como muleta cuando no saben cómo manejar un error o un problema.

Este tipo de conflicto laboral surge por dos motivos. La primera es que hay algo mal con los procesos de negocio. La participación en la extinción de incendios también puede ocurrir cuando los empleados no están equipados con cualidades de liderazgo. necesaria para resolver proactivamente los cuellos de botella antes de pedirle a alguien más que intervenga.

Resolución:

Si pasa la mayor parte del día apagando incendios, piense por qué sucede esto. Asegúrese de hacer todo lo posible para preparar a sus empleados para el éxito. Por ejemplo, ¿el trabajo se está escapando porque la organización carece de procesos de flujo de trabajo? Ya sea que esté comenzando un negocio o que haya estado abierto durante décadas, es importante que las empresas administren tareas y logren objetivos comerciales utilizando herramientas como una aplicación de gestión de proyectos.

Los miembros del equipo necesitan un trabajo organizado en un sistema eficiente para que nadie deje caer la pelota accidentalmente. Estos tipos de aplicaciones incluso crean flujos de trabajo automatizados y personalizados a lo largo del tiempo.

Si ese no es el problema, es probable que la extinción de incendios sea el resultado de no alentar al equipo a desarrollar sus habilidades para resolver problemas. Pida a los miembros del equipo que revisen el objetivo original, encuentren la causa raíz del problema, busquen soluciones, determinen la mejor solución mediante un proceso de toma de decisiones en 5 pasos, desarrollar un plan de acción y probar y monitorear cómo decidieron resolver el problema.

La primera vez, trabaje con ellos durante todo el proceso. La próxima vez que surja un problema y le pidan que se involucre, pídales que trabajen ellos mismos en esta técnica. Una vez que hayan tomado una decisión, pídales que le cuenten sobre su solución y por qué decidieron que funcionaría. Si vuelve a surgir un problema, simplemente pregunte por el resultado en lugar de la solución en sí.

Adquirir inteligencia emocional a través de la resolución de conflictos

Las interacciones entre personas con baja inteligencia emocional (IE) son el denominador común que provoca la mayoría de los conflictos en el lugar de trabajo. De todas las habilidades de resolución de conflictos, esta es la más importante. Aquellos que carecen de inteligencia emocional en el trabajo no consideran cómo sus acciones, palabras y comportamientos afectan a quienes los rodean.

Debido a esto, a menudo pierden el control de sí mismos, hieren los sentimientos de los demás, crean resentimiento y antipatía, y son incapaces de conectarse verdaderamente con los miembros de su equipo.

Cuando una organización tiene valores fuertes y los líderes tienen la intención de multiplicar a sus líderes servidores, la IE naturalmente aumenta entre los miembros del equipo. Como lo expresaron los autores Craig Runde y Tim Flanagan: "Mientras más miembros del equipo puedan involucrarse, hablar, escuchar, escuchar, interpretar y responder de manera constructiva, es más probable que sus equipos exploten el conflicto, menos serán eliminados".

Esto sucede porque las personas se vuelven más conscientes de los comportamientos y acciones que no sirven a quienes los rodean. También aprenden a valorar las necesidades de los demás por encima de las propias. Como resultado, entrenaron en la vida real aumentando su EQ.