Construir Una Cultura De Equipo Requiere Intención

Cultura de equipo es un término en los negocios que es demasiado vago. Es posible que lo vea en el sitio web de la empresa o en una descripción del trabajo, como una insignia de honor. Sin embargo, alardear de culturas de equipo fabulosas parece deshonesto para los trabajadores cuyas organizaciones en realidad no las están construyendo.

La dura verdad es que la mayoría de las empresas no trabajan activamente en su cultura de equipo. Como resultado, esto es lo que les impide alcanzar la grandeza. En un informe sobre creencias fundamentales y cultura, la red de servicios profesionales Deloitte descubrió que “solo el 19 % de los gerentes y el 15 % de los empleados creen firmemente que su cultura cuenta con un amplio respaldo dentro de su propia organización”.

Por otro lado, piense en organizaciones que pretenden desarrollar su cultura de equipo. Empresas como Google, Apple, General Motors y General Electric tienen una cosa en común. Todos son increíblemente exitosos y tienen un impacto en todo el mundo. Un estudio de Gallup proporciona una idea de por qué esto es cierto. Su equipo de investigación descubrió que cuando los empleados se sienten comprometidos en el trabajo, pueden generar un aumento del 202 % en el rendimiento.

Sin embargo, construir una cultura de equipo requiere intención, dedicación y pasión. También requiere habilidades de liderazgo específicas e iniciativas estratégicas que creen las condiciones para que los buenos equipos prosperen y prosperen. Se necesita mucho trabajo personal, tutoría, educación, planificación y ajustes, pero los beneficios son monumentales. No solo está creando crecimiento, alegría y satisfacción en la vida de los demás, sino que llevar su negocio al siguiente nivel no es posible sin invertir en su equipo.

Para evitar esto y crear equipos exitosos, obtenga más información sobre la cultura del equipo, por qué es importante y cómo desarrollarla a continuación.

Cultura Organizacional: Definición, Tipos y Elementos para Éxito

¿Qué es la Cultura de Equipo?

La creación de una cultura de equipo comienza con la definición de una cultura de equipo. En general, la “cultura” es creada por las costumbres, comportamientos, actitudes y creencias compartidas por un grupo particular de personas. Por esta razón, la cultura de equipo varía entre empresas e incluso entre equipos individuales dentro de las organizaciones.

En cuanto a quién crea la cultura del equipo, depende de los líderes de cada grupo. Si bien pueden tener ciertos estándares corporativos, la persona que guía al equipo es la última responsable de construir y fomentar las relaciones entre las personas.

Es importante tener en cuenta que la "cultura de equipo" no debe verse como un término monolítico. Si bien una empresa puede tener una cultura corporativa colectiva, muchos equipos dentro de una organización pueden tener su propia cultura de equipo única. Se necesita la masa colectiva de múltiples equipos, dirigidos por múltiples líderes, para mantener una cultura funcional dentro de una organización.

Por ejemplo, podría haber un equipo de marketing digital, un equipo de atención al cliente y un equipo de TI. Si bien la misión de estos grupos es apoyar la visión, la misión y los valores de la empresa, es igualmente importante crear vínculos fuertes dentro de su propio equipo. Esto se debe a que dentro de estos grupos se forman estrechas relaciones interpersonales,

Cómo crear una cultura de equipo en el equipo que diriges

Hay muchas formas en que los líderes de sus respectivos equipos pueden crear una cultura de equipo de una manera que impacte positivamente en la vida de los empleados y en la empresa misma. En general, la clave es aumentar las relaciones personales, que los directores, ejecutivos, gerentes y líderes de equipo son todos responsables de establecer. Para obtener ideas sobre cómo hacer esto, consulte los siguientes consejos.

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1. Encuentra a las personas adecuadas para los trabajos adecuados

Tener los jugadores adecuados en tu equipo es una de las partes más importantes para construir la cultura adecuada. Este proceso comienza mucho antes del proceso de contratación. Primero, los líderes responsables de formar equipos deben definir estrategias para cada puesto individual y las tareas para esos puestos.

Determinar de antemano qué roles específicos deben cubrirse y quién encajaría mejor en esos roles ayuda a los líderes a construir equipos productivos y organizados. Crear descripciones de trabajo y responsabilidades con personas reales en mente ayuda a los propietarios y gerentes de negocios a pensar estratégicamente sobre los equipos que construyen.

Al crear roles individuales para los miembros del equipo, los líderes deben considerar:

• ¿Quién sería la persona ideal y por qué?
• ¿Cómo puede la empresa crear una experiencia laboral positiva para esta persona?
• ¿Cuáles son los factores de motivación de esta profesión para el empleado?
• ¿Dónde está el espacio para la flexibilidad (trabajo remoto, salario, vacaciones, beneficios y más)?
• ¿Cómo es el crecimiento y el desarrollo de esta persona?

Una mejor comprensión de la mentalidad de un miembro ideal del equipo también podría incluir la investigación de los tipos de personalidad. Al hacerlo, los dueños de negocios y los gerentes de contratación eliminan las conjeturas sobre a quién contratan y cómo podrían encajar en la organización.

Crear una estrategia en torno a los nuevos miembros del equipo ayuda a identificar las cualidades que necesita una empresa exitosa. La incorporación de estas ideas clave en una descripción del trabajo también muestra a los empleados potenciales que la empresa se preocupa y valora a la persona que seleccionan.

2. Ama a tu gente y cuídala

El aclamado autor y orador Simon Sinek compara el liderazgo con la paternidad. Al igual que los padres, la responsabilidad de un líder es enseñar, apoyar, corregir, escuchar, nutrir y desarrollar a las personas. En una entrevista compartida en su canal de YouTube dice que ser líder es “un estilo de vida y eso viene primero con el compromiso de que soy responsable de la vida de otro ser humano”.

Estadísticamente, el 60% de los que actualmente ocupan puestos de liderazgo fallan en este componente esencial de construir una cultura de equipo positiva. Un estudio realizado por Randstad USA encontró que "más de la mitad (59%) piensa que sus empresas consideran que las ganancias o los ingresos son más importantes que la forma en que se trata a las personas". Un estudio adicional de Businessolver® concluyó que “el 93 % de las personas desearía que sus jefes tuvieran más [empatía]”.

Podemos concluir que esto significa que la mayoría de los empleados no se sienten apoyados emocionalmente en el trabajo. La creación de una cultura de equipo positiva comienza desde arriba. El liderazgo en el lugar de trabajo significa asumir la responsabilidad de asegurarse de que los miembros de su equipo estén bien atendidos.

La lucha contra la cultura de equipo negativa comienza aquí:

• Evaluación de los empleados como individuos.
• Crear oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la empresa.
• Conéctese y vea a los miembros del equipo más allá de sus títulos de trabajo.
• Ayudar a los empleados a alcanzar la mejor versión de sí mismos.
• Fomentar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
• Aumenta tu inteligencia emocional .
• Abrir líneas de comunicación.
• Inspirador y motivador, hablando a los corazones, mentes y espíritus de las personas.

Al igual que la paternidad, el liderazgo es un trabajo arduo que requiere educación y orientación constantes. Encontrar un mentor de negocios, tener una red de apoyo y aprender por su cuenta son formas de prepararse para cuidar mejor a su equipo.

3. Hacer del propósito empresarial el motor de la organización

La gente quiere un trabajo orientado a objetivos. Este factor es fundamental para la cultura del equipo y el éxito general de una empresa. Según un estudio de PwC, las empresas con valores definidos y articulados hacen que los empleados se sientan el doble de orgullosos y apasionados por su trabajo.

Las métricas tienen un propósito, pero no son el propósito. Los números y las proyecciones no logran objetivos, pero crean un impacto positivo. Tanto es así que BetterUp Labs, Meaning and Purpose at Work, descubrió que 9 de cada 10 personas darían alrededor de $ 23,000 al año por un trabajo más orientado a un propósito.

Con esto en mente, cada movimiento comercial debe volver al “por qué” de la organización. Como líder que construye una cultura de equipo positiva, conecta las metas y objetivos de la empresa con su propósito y valor. Esto ayudará a los empleados a saber que están trabajando hacia una meta colectiva que beneficia a los demás.

4. Fomentar la innovación

La innovación no siempre viene desde arriba, pero la parte superior crea el entorno adecuado para que prospere. Los empleados de empresas innovadoras no temen cometer errores porque sus líderes tratan el error y el fracaso como experiencias de aprendizaje y no como motivo de despido. Esto asegura un ambiente de confianza y apoyo en el lugar de trabajo.

En un artículo sobre líderes en innovación, Henry Doss escribe para Forbes: "Los líderes en innovación tienden a estar más motivados por lo que puede suceder en beneficio de los demás y de sus organizaciones que por lo que puede beneficiarlos directamente... el estado de estar constantemente preocupados por el beneficio de los demás, para el crecimiento, el éxito y la realización de los demás en su organización, tiene un impacto casi mágico en el resultado final, el suyo y el de todos los demás.

En resumen, marcar el ritmo de la innovación requiere un liderazgo de servicio que fluya de arriba hacia abajo. Ya sea a sabiendas o sin saberlo, los dueños y líderes de negocios influyen profundamente en las capacidades de sus empleados a través de las palabras que hablan y las acciones que toman.

5. Cambiar políticas y actitudes anticuadas en el lugar de trabajo

Esto a menudo significa desafiar y mejorar lo que ya existe, incluidas las prácticas de trabajo estándar. Por ejemplo: ofrecer horas de trabajo dedicadas a la creatividad. Esto podría significar dejar que los empleados elijan sus propios proyectos de formación de equipos que agreguen valor al negocio.

Además, considere relajar los códigos de vestimenta, ofrecer horarios de trabajo flexibles, aumentar la movilidad en la oficina, crear espacios de trabajo cómodos y habilitar el trabajo remoto. Algunos de ellos pueden no funcionar para todas las empresas. Sin embargo, mantener la mente abierta sobre la creación de un entorno de trabajo más moderno muestra una cultura empresarial progresista. Probar estas políticas u obtener sugerencias de los empleados podría ayudar a aumentar la retención, la productividad e inspirar más innovación desde adentro.

6. Enseñar liderazgo

Construir una cultura de equipo en una empresa incluye enseñar habilidades de liderazgo a los miembros del equipo. Sin embargo, este es un elemento que falta en muchas empresas. La falta de desarrollo de liderazgo es evidente en la investigación realizada por la plataforma de aprendizaje Udemy. En su Informe sobre la experiencia de los empleados de 2018, encontraron que “el 60 % de las personas piensa que sus gerentes necesitan más capacitación”.

Los dueños y gerentes de negocios no son conscientes de lo importante que es esto para su negocio. El Informe sobre el estado del desarrollo del liderazgo de Brandon Hall encontró que “el 83 % de las organizaciones encuestadas dijo que el desarrollo específico para todos los niveles de liderazgo es importante o muy importante”, mientras que solo el “5 % implementó soluciones para todos los niveles.

El orador y autor más vendido, John C. Maxwell, cree que desarrollar líderes más fuertes dentro de una organización es lo más valioso que puede hacer una empresa. En la introducción a The Leader's Greatest Return, afirma: “No hay nada en el mundo que le dé a un líder un mayor retorno de la inversión que atraer, desarrollar y multiplicar líderes."

Aquí hay algunas ideas para crear una cultura de equipo de líderes en toda la empresa:

• Lanzó un programa de asociación de tutoría entre miembros senior y junior del equipo.
• Designación de un porcentaje de tiempo de trabajo para estudios de liderazgo.
• Establezca un club de revistas de liderazgo abierto a todos los niveles de empleados.
• Crea una junta directiva en tu negocio.
• Dedique una hora a la semana a estrategias e ideas sobre cómo desarrollar más líderes.
• Permite a las personas hacer presentaciones o hablar sobre lo que aprenden.

Con estas opciones en mente, está claro que los líderes en crecimiento no requieren un presupuesto de desarrollo de liderazgo de un millón de dólares. De hecho, es una de las inversiones más baratas y de mayor impacto que puede hacer el dueño de un negocio.

7. Da tu opinión

La creación de una cultura de equipo requiere comentarios constructivos, transparentes, honestos y afectuosos por parte de los empleadores. La oradora y autora Kim Scott llama a este tipo de comentarios “ franqueza radical”. “. Para ser radicalmente sinceros, los líderes deben conocer a cada miembro de su equipo a nivel personal. Necesitan conocer sus fortalezas y debilidades, sus objetivos, lo que necesitan en términos de apoyo, cómo les gusta que los aprecien, y la lista continúa.

En última instancia, lo que dice Scott es que para que la retroalimentación sea útil, un líder necesita saber con quién está hablando y cómo adaptarse para brindar una retroalimentación efectiva. Esto refuerza el desempeño de los miembros del equipo y los lazos interpersonales que se tejen entre ellos y los demás en el trabajo.

Scott dice que los líderes que cultivan buenas culturas de equipo evitan arruinar la empatía, que no brinda retroalimentación honesta y transparente cuando es necesario. Ella explica que esto impacta negativamente en las culturas del equipo y rompe las relaciones. Scott escribe: “Como probablemente sepas, por cada mal trabajo que aceptas, por cada fecha límite incumplida que dejas escapar, comienzas a sentir resentimiento y luego ira. Ya no solo piensas que el trabajo es malo: piensas que la persona es mala. Esto hace que sea más difícil tener una conversación igualitaria. Empiezas a evitar hablar con esta persona en absoluto.

8. Esté abierto a sus comentarios

Dar y recibir retroalimentación es una vía de doble sentido, lo que significa que se debe alentar a los empleados a responder de manera constructiva a sus superiores. Cuando se trata de recibir comentarios, el cofundador de Apple, Steve Jobs, explica el proceso en Steve Jobs, Journey Is the Reward. “Pida comentarios de personas de diversos orígenes. Cada uno le dirá algo útil. Si estás en la parte superior de la cadena, a veces las personas no te darán una retroalimentación honesta porque tienen miedo. En ese caso, disfrácese o obtenga comentarios de otras fuentes”, sugiere en las “12 reglas del éxito” del libro.

Los propietarios y gerentes de negocios pueden ser conscientes de que a algunos empleados les resulta difícil acercarse a ellos debido a su puesto. Sin embargo, depende de los líderes disipar el mito de que ocupar un puesto más alto en una organización significa menos comunicación con los empleados. Los líderes efectivos generan confianza al escuchar bien. Si es la persona adecuada para liderar su equipo, se siente cómodo con la transparencia y la retroalimentación honesta como parte de la cultura del equipo. El seguimiento y seguimiento son esenciales para demostrar que se toma en serio las sugerencias y los comentarios.

9. Reconocer y apreciar el trabajo

Los grandes líderes conocen el valor reconocimiento y aprecio de los empleados . “Reconoce a las personas cada vez que puedas. Debe hacerlo tanto de manera formal como informal... Su objetivo es atrapar a las personas que hacen algo bien”, dice Michael Hyatt, autor de best-sellers sobre negocios y liderazgo, en un blog sobre el oro.

La interacción positiva regular a través del reconocimiento y la apreciación debe ser una meta prioritaria para los dueños de negocios, ejecutivos y gerentes. Dar palabras significativas y mostrar gratitud aumenta el vínculo entre los líderes y los miembros del equipo. El informe de reconocimiento de empleados de la encuesta SHRM/Globoforce de 2015 encontró que el reconocimiento aumentó la felicidad de los empleados en el trabajo en un 86 %.

La vulnerabilidad puede ser difícil para algunos, pero con un equipo fuerte, los muros se derrumban. Como dice la autora, oradora e investigadora más vendida, Brené Brown, el verdadero liderazgo requiere vulnerabilidad. Como líder, es esencial compartir cuánto significan para usted los esfuerzos de alguien. Sobre todo, muestra a sus empleados que los valora a ellos y a su trabajo.

Tratar una cultura de equipo fuerte como una meta infinita

Los líderes que desarrollan una cultura de equipo no tienen que anunciarlo como algo que tienen. Es obvio para cualquiera que se encuentre con la empresa porque la gente ama su trabajo, ama su trabajo y ama a los miembros de su equipo. Sin embargo, construir una cultura de equipo sólida no es algo que se desarrolle en el transcurso de una semana y luego se implemente.

Mantenerlo requiere una atención constante por parte de la gerencia. Dicho esto, cuando los dueños y líderes de negocios crean un marco para una sólida cultura de equipo utilizando los procesos y métodos enumerados en este artículo, se convierte en una segunda naturaleza.

Hay una diferencia entre simplemente reconocer el valor de la cultura de equipo y ponerla en práctica como una meta sin fin para el desarrollo del equipo. La adopción de un enfoque de liderazgo centrado en el ser humano crea y mantiene fuertes lazos de equipo al apoyar a las personas que trabajan juntas por un objetivo empresarial colectivo y más amplio.