Crece Hasta Un 70% Superando Estos 22 Sesgos Inconscientes

Bere Soto

Imagina que estás tomando asiento en un avión cuando el piloto sale de la cabina para saludar a los pasajeros. Ahora imagine que ha aterrizado y ahora está comiendo su primera comida en un restaurante local con una pareja que celebra su aniversario. En la primera escena, ¿cómo se veía el piloto: era un hombre? ¿Mujer? En tu imagen mental del segundo, ¿la pareja era mayor? ¿Más joven?

La forma en que su mente llena los espacios en blanco, es decir, basándose en algunos "conocimientos" donde no se ha proporcionado ninguno, describe un sesgo inconsciente. Estos escenarios, abreviados de los compartidos por la autora y directora ejecutiva Valerie Alexander en su charla TEDx, demuestran lo malo que puede ser el sesgo inconsciente.

Aunque la existencia de sesgos inconscientes no es explícitamente perjudicial, pueden influir negativamente en los resultados cuando se aplican en determinadas situaciones. Los sesgos inconscientes en el lugar de trabajo, por ejemplo, pueden causar estragos en la productividad, la reputación y la rentabilidad de una empresa.

En este artículo, aprenda cómo erradicar el sesgo inconsciente con 22 ejemplos de cómo aparece en el lugar de trabajo y cómo lidiar con él.

Principales recomendaciones

¿Qué es un sesgo inconsciente?

El sesgo inconsciente, también conocido como sesgo implícito o sesgo de afinidad, ocurre cuando la evaluación que otra persona hace de otra, con base en su propio sistema de creencias, influye en la percepción que tiene de ella. A diferencia del sesgo explícito, una creencia expresada y consciente, el sesgo inconsciente se aprende y se desarrolla con el tiempo, generalmente sin que el anfitrión lo sepa. Sin someterse a un entrenamiento de sesgo o una prueba de asociación implícita, es posible que una persona nunca sepa que tiene un sesgo inconsciente.

Como describe la Red de Empleadores para la Igualdad y la Inclusión, “los sesgos inconscientes son simplemente nuestras preferencias humanas no intencionadas; están formados por nuestra socialización, nuestras experiencias personales y las representaciones de diferentes grupos en los medios. Una encuesta de 2019 realizada por Deloitte muestra que más del 60% de los encuestados piensan que su lugar de trabajo está sesgado.

Importante

Alguien puede tener una creencia consciente y explícita y un sesgo inconsciente contradictorio. Por ejemplo, una persona puede expresar externamente su apoyo o favor a cierto grupo social, mientras que inconscientemente prefiere o desaprueba a otro.

¿Cómo se desarrollan los sesgos inconscientes?

Como todo en nuestro subconsciente, los sesgos inconscientes se desarrollan con el tiempo a través de nuestras experiencias aprendidas. Todo, desde las interacciones que tenemos y lo que se retrata en los medios hasta las diversas experiencias negativas a las que estamos expuestos, da forma a nuestras creencias sobre el mundo a un nivel inconsciente.

22 sesgos inconscientes a tener en cuenta en el lugar de trabajo

" '¿A mí? ¿sesgado? El sesgo inconsciente es como los celos: a nadie le gusta admitirlo y, a menudo, ni siquiera somos conscientes de ello."

Los tailandeses se conforman

1. Sesgo de edad (edad)

Un estudio de 2022 realizado por AARP encontró que el 21 % de los adultos mayores de 50 años dijeron que habían experimentado discriminación por edad desde los 40 años. Este es un ejemplo de edad o sesgo de edad. Cuando una persona no es considerada para la promoción porque es "demasiado joven", "demasiado mayor" o es maltratada debido a su madurez percibida, esto demuestra un sesgo inconsciente en contra de su edad.

Cómo lidiar con la discriminación por edad:

Evite hacer suposiciones sobre el conocimiento o las habilidades de una persona en función de su edad.
Brindar igualdad de oportunidades para que todos, de todas las edades, aprendan, crezcan y contribuyan.
Fomente la comunicación intercultural emparejando a los miembros del equipo con experiencia con los miembros más jóvenes del equipo.

2. Prejuicios de belleza (lookismo)

El sesgo de belleza, también llamado recientemente “lookismo”, describe cuando alguien es ostensiblemente favorecido porque se percibe como atractivo. Es un sesgo inconsciente basado en la apariencia física. Un estudio de la Biblioteca de Harvard incluso confirmó que los trabajadores considerados atractivos por los empleadores tienden a ganar salarios más altos que sus contrapartes “menos atractivos”.

Cómo lidiar con el sesgo de belleza:

Evite usar videos cuando entreviste o trabaje con otros de forma remota.
Ignore la foto del currículum de un candidato y concéntrese solo en sus calificaciones.
Capacítese para brindar igualdad de oportunidades a todos, independientemente de su apariencia, para aprender, crecer y contribuir.

3. Sesgo de confirmación

Cuando sentimos algo con fuerza o tenemos una creencia profunda, es natural buscar personas y cosas que coincidan con nuestros pensamientos. Ignorar o descartar lo que va en contra de cómo nos sentimos es un ejemplo de sesgo de confirmación. Este sesgo inconsciente solo favorece las cosas que "confirman" las creencias de uno.

Cómo contrarrestar el sesgo de confirmación:

Cuando surja un nuevo proyecto o tarea, traiga una combinación de personas, habilidades y perspectivas para trabajar en él.
Cuando entreviste o entrene, confíe en preguntas estandarizadas para evitar que se desvíe para validar una creencia.
Invite a personas con diferentes opiniones y creencias a unirse a sus conversaciones.

4. Sesgo de género (sexismo)

Como sugiere el nombre, el sesgo de género ocurre cuando una persona hace una evaluación inconsciente de otra persona en función de su género. También conocido como sexismo, el sesgo de género prevalece en la fuerza laboral, con dos tercios de las mujeres que creen que no tienen las mismas oportunidades laborales. Un ejemplo de sesgo de género sería si un entrevistador con preferencia por las candidatas rechaza la solicitud de un candidato masculino.

Cómo lidiar con el sesgo de género:

Antes de entrevistar a los candidatos, haga una lista de estándares y juzgue a los candidatos basándose únicamente en ellos.
Establezca objetivos de diversidad e inclusión de género para garantizar un equilibrio de los miembros del equipo en toda la empresa, los departamentos y los proyectos.

5. El efecto halo

Un estudio de 1977 publicado en el Journal of Personality and Social Psychology confirmó una teoría interesante. Al estudiar las respuestas de 118 estudiantes, los investigadores descubrieron el "efecto halo", un sesgo inventado en 1920 por el psicólogo Edward Thorndike. El efecto halo ocurre cuando una persona juzga positivamente a otra en todos los aspectos en función de su impresión de un solo rasgo. Por ejemplo, un gerente de contratación que ve que un candidato ha trabajado antes en una empresa impresionante puede suponer que encaja perfectamente. Eso sería obra del efecto halo.

Cómo contrarrestar el efecto halo:

Haga una lista de normas para la contratación, el despido y la promoción.
Asegúrese de que se cumplan todos los criterios, no solo uno.
Al entrevistar, considere las calificaciones de los candidatos como una "agregación cultural" y no necesariamente como un "ajuste cultural".

6. El efecto de los cuernos

A diferencia del efecto halo, el efecto cuerno ocurre cuando una persona aprende un rasgo negativo y, como resultado, califica negativamente a toda la persona. Cuando un gerente no está de acuerdo con un miembro del equipo y ahora tiene una visión negativa de él, ese sería un ejemplo del efecto cuerno.

Debido a que el efecto cuerno es un ejemplo muy sutil de sesgo inconsciente, es importante tomar precauciones adicionales para evitar ceder a esta mentalidad. El efecto cuerno, si no se controla, puede destruir la confianza, la colaboración y la productividad con el tiempo.

Cómo gestionar el efecto bocina:

Examina tus impresiones negativas de los demás: ¿son válidas? ¿Exacto?
Desafíe las impresiones negativas con evidencia: ¿hay algo más que confirme su impresión? ¿O está en contra?
Obtenga las opiniones de otras personas sobre la persona. ¿Ven lo que ves?

7. Sesgos de afinidad

Cuando alguien comparte un interés, antecedentes o creencias similares, naturalmente podemos gravitar hacia ellos o tender a favorecerlos. Esta atracción, sin embargo, es un ejemplo de sesgo de afinidad. Aunque el sesgo de afinidad puede ser ventajoso en entornos sociales, puede tener consecuencias negativas en el lugar de trabajo.

Se puede desarrollar una cultura empresarial débil si los miembros del equipo son promovidos debido a sus similitudes con su gerente o si se despide a diferentes líderes.

Cómo contrarrestar el sesgo de afinidad:

Asegúrese de que todas las decisiones de creación de equipos se basen en un conjunto diverso e inclusivo de estándares.
Durante la entrevista, pida a otros miembros del equipo o gerentes que entrevisten a los candidatos para obtener más información.

8. Daño al nombre

Como su nombre indica, este sesgo se refiere a la discriminación contra una persona por su nombre. Un estudio de 2022 publicado en The Quarterly Journal of Economics encontró que los solicitantes con "nombres negros" tenían un 2,1% menos de probabilidades de recibir una devolución de llamada para una entrevista que aquellos con "nombres blancos distintivos". Este tipo de sesgo, si no se erradica, tendrá claras consecuencias negativas para la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.

Cómo combatir el sesgo de nombre:

Al aceptar solicitudes de empleo, utilice un software que oculte automáticamente los datos personales.
Sea consciente de sus sesgos basados en el nombre de una persona.
Tómate un momento para reflexionar y darte cuenta de que no sabes nada de alguien solo por su nombre.

9. Sesgo de cumplimiento

También conocido como “pensamiento de grupo”, el sesgo de conformidad ocurre cuando las opiniones o los comportamientos propios se moldean para que coincidan con los de los demás. En el lugar de trabajo, esto puede suceder cuando los miembros del equipo intentan encajar y encajar en un entorno profesional.

El sesgo de conformidad puede no parecer intrínsecamente peligroso, pero ajustarse a las opiniones de los demás reduce las oportunidades para la creatividad y el crecimiento, e incluso puede promover un comportamiento poco ético.

Cómo lidiar con el sesgo de cumplimiento:

Cuando se entrevisten varios miembros del equipo, pídales que presenten sus puntos de vista por separado y en privado; evitar la tentación de discutir abiertamente.
Realice encuestas de equipo anónimas para recopilar información imparcial.

10. Sesgo de anclaje

Cuando se utiliza una sola característica o pieza de información para comparar con todas las demás opciones, este es un ejemplo de sesgo de anclaje. Esto a menudo puede suceder durante entrevistas o promociones, donde un gerente se basa en un solo hecho, por ejemplo, el salario, para basar sus decisiones. Sin confrontar este sesgo inconsciente, se pueden tomar decisiones en un vacío que luego podría conducir a resultados restrictivos o limitados.

Cómo lidiar con el sesgo de anclaje:

Apóyate en otros para pensar en posibilidades.
Explora todas las fortalezas y debilidades.
Practique la comunicación abierta para revelar todas las opiniones y perspectivas.

11. Sesgos de estatus

Estudiado por primera vez por investigadores en 1988, el sesgo del statu quo es una aversión a cualquier cosa que desafíe el statu quo. El miedo al cambio, el riesgo y el fracaso pueden hacer que una persona esté sesgada hacia el statu quo. Un miembro del equipo que se opone a un nuevo procedimiento o directiva puede exhibir un sesgo de statu quo para mantener una sensación de seguridad. El problema con el sesgo del statu quo en el lugar de trabajo es que obstaculiza la capacidad de una empresa para experimentar con nuevas ideas.

Cómo contrarrestar el sesgo del statu quo:

Use las listas de pros y contras para sopesar opciones y cambios.
Piense en las cosas desde una perspectiva pragmática en lugar de emocional.
Aprenda a reconocer los sesgos del statu quo en usted mismo y en los demás; sondeando para encontrar la raíz de la vacilación.

12. Efecto de contraste

Cuando un juicio sobre algo (un evento, resultado o persona) se determina por cómo se compara con otros de estándares similares, se denomina efecto de contraste. Un ejemplo de esto sería cuando un miembro del equipo se une a una nueva empresa de una empresa percibida como tóxica.

El nuevo negocio puede ser promedio, pero debido a que se compara con el negocio tóxico, se lo ve con una lente exageradamente positiva. El efecto de contraste puede no ser tan negativo en este caso, pero puede tener ramificaciones negativas para la contratación, el despido y la promoción.

Cómo gestionar el efecto de contraste:

En lugar de comparar algo con una cosa, compárelo con muchas cosas.
Practique explicando cómo llegó al juicio; el simple hecho de hablar puede ayudar a revelar este sesgo.

13. Sesgo no verbal

Este ejemplo de sesgo inconsciente ocurre cuando las señales no verbales, como el lenguaje corporal y las expresiones faciales, afectan la opinión de una persona sobre otra. Este sesgo puede ser uno de los más difíciles de detectar, pero puede ocurrir sutilmente de varias maneras.

Si entrevista a alguien que le da un apretón de manos débil, por ejemplo, puede formarse inconscientemente una impresión negativa de ellos, incluso si todo es positivo.

Cómo lidiar con el sesgo no verbal:

También recuerde a los demás que las señales no verbales pueden ser respuestas nerviosas.
Cuando trabaje con miembros del equipo, concéntrese en sus habilidades, no en sus gestos físicos.
Practica mantener una mente abierta con tus empleados.

14. Prejuicio de autoridad

Priorizar la confianza y la atención a algo desde una posición de autoridad es un ejemplo de demostración de un sesgo de autoridad. En el lugar de trabajo, esto podría dar la impresión de que los miembros del equipo están siguiendo las instrucciones de su gerencia, independientemente de su opinión personal, ética o información. Si bien respetar la autoridad suele ser una buena idea, es importante saber cuándo pensar críticamente y hablar.

Cómo lidiar con el sesgo de autoridad:

Facilitar y defender una cultura de apertura e intercambio de ideas.
Hable y anime a otros a hacerlo.
Practique aceptar y escuchar todas las ideas, independientemente de su estatus de autoridad.

15. Sesgo de atribución

Si alguna vez ha utilizado una interacción o experiencia previa con alguien para sacar conclusiones sobre ellos, eso es un sesgo de atribución. Sin conocer la imagen completa del pasado de una persona, podemos comparar lo que sabemos con lo que hemos aprendido de encuentros similares y aplicar esas atribuciones. En el lugar de trabajo, esto puede conducir a suposiciones dañinas, lo que resulta en una mala cultura laboral.

Cómo combatir el sesgo de atribución:

Practique haciendo más preguntas para evitar sacar conclusiones precipitadas.
Permita que los miembros del equipo y los candidatos se expresen completa y libremente para que nada se pase por alto o se malinterprete.
Deja ir las atribuciones negativas practicando la empatía y la compasión.

16. Sesgo de tono

El sesgo de altura describe a alguien que juzga a otro en función de su altura. Esto puede parecer un sesgo poco probable en el lugar de trabajo, pero un estudio de 2020 realizado por investigadores chinos confirmó un vínculo entre la altura y las ganancias. Obviamente, las personas más altas tienen salarios más altos y el razonamiento detrás de este entendimiento es aún más convincente.

Según el estudio, "la altura observada puede actuar como una señal de circunstancias favorables para el desarrollo de habilidades cognitivas/no cognitivas superiores". En otras palabras, la altura está asociada con la inteligencia y las habilidades percibidas.

Cómo combatir el sesgo de altura:

Realice entrevistas a ciegas para evitar juzgar la apariencia física.
Aprende a reconocer cuando estás juzgando por tamaño y corrige tu comportamiento.

17. Sesgo de exceso de confianza

Cuando otros vean que tienes confianza en tus decisiones y habilidades, te seguirán. Nadie quiere trabajar con alguien que está perpetuamente ansioso. Sin embargo, cuando uno cree que es superior en la forma en que la evidencia sugiere, esto es un sesgo de exceso de confianza. Esencialmente resulta de evaluaciones falsas o exageradas de las habilidades de uno.

Un miembro del equipo que se ofrece como voluntario para liderar un proyecto sin experiencia previa puede, por ejemplo, exhibir un sesgo de exceso de confianza.

Cómo contrarrestar el sesgo de exceso de confianza:

Apóyate en tu equipo o en un mentor para recibir comentarios antes de tomar decisiones.
Evalúe todos los resultados posibles antes de abordar un trabajo o una tarea.
Promueva un equipo diverso para que los diferentes niveles de confianza permanezcan equilibrados.

18. Sesgos de percepción

Cuando una persona es evaluada en base a su percepción del grupo social al que pertenece, se trata de un sesgo de percepción. Los estereotipos y las suposiciones sobre los valores, el comportamiento y las habilidades a menudo se aplican de manera subconsciente en función del género, la apariencia y la edad de una persona. Una persona que percibe a los trabajadores mayores como lentos puede estar inconscientemente sesgada contra ellos.

Cómo contrarrestar el sesgo de percepción:

Examine sus pensamientos y creencias sobre ciertos grupos sociales y desafíelos.
Anota cada vez que uses la palabra "siempre" o "todos" cuando te refieras a un grupo social.

19. Correlación ilusoria

Cuando dos factores no relacionados se vinculan para formar un juicio, este es un ejemplo de una correlación ilusoria. Un ejemplo de sesgo inconsciente sería si un gerente determina que un miembro del equipo sobresaldría en un rol ascendido porque se viste profesionalmente. En este caso, la forma en que uno se viste no tiene asociación con el desempeño o la habilidad, pero alguien con un sesgo de correlación ilusorio vincularía estas variables.

Cómo contrarrestar el sesgo de correlación ilusorio:

Sea honesto acerca de las razones o factores que lo llevan a emitir juicios.
Disipa las falsas ilusiones aprendiendo sobre las cosas que no sabes.
Entrénate para considerar todas las posibilidades, incluso aquellas que desafían tus prejuicios, antes de llegar a una conclusión.

20. Heurísticas afectivas

Si alguna vez ha tomado una decisión dividida en función de cómo lo hizo sentir una persona o un evento, este es un ejemplo de cómo mostrar heurísticas afectivas. Con base en nuestras percepciones emocionales, los sesgos heurísticos afectivos hacen que tomemos decisiones rápidas, aunque sean inexactas o injustas.

Un gerente que estaba considerando criar a un empleado pero decide no hacerlo porque el empleado hizo un comentario desagradable tendría un sesgo heurístico de deficiencia.

Cómo contrarrestar el sesgo heurístico afectivo:

Aprende habilidades para practicar una mayor inteligencia emocional en el trabajo .
Practique reflexionar sobre experiencias e interacciones después de que hayan ocurrido.
Reconocer cuando las decisiones se toman con base en la emoción en lugar de la razón.

21. Prejuicio reciente

Cuando se otorga más valor a los eventos o experiencias recientes que a los del pasado, esto se conoce como sesgo de actualidad. A menudo, una persona puede exhibir un sesgo de actualidad porque los eventos recientes son más fáciles de recordar y, por lo tanto, es más fácil trabajar con ellos. Un ejemplo de sesgo de actualidad podría ser un entrevistador que favorece a los candidatos con los que habló más tarde en el día sobre los anteriores. El sesgo de actualidad impone límites obvios a las capacidades, la información y el ancho de banda de una empresa para tener éxito.

Cómo lidiar con el sesgo de actualidad:

Fortalezca sus habilidades de recuperación de la memoria con ejercicios mentales.
Tome notas detalladas en cada etapa de su progreso en un proyecto grande.
Date descansos mentales y tiempo para reflexionar cuando gestiones grandes cargas de trabajo.

22. Sesgo idiosincrásico del evaluador

Esta forma de sesgo inconsciente influye en cómo juzgamos el desempeño de los demás en un área determinada. Esencialmente, el sesgo idiosincrático del calificador describe a una persona que posee una habilidad particular y califica el desempeño en esa habilidad de manera más crítica en función de sus propios criterios de éxito.

Una persona que es muy buena informando, por ejemplo, juzgará los informes de los demás con más dureza. Sin embargo, para cualquier otra área en la que la persona posea menos habilidad, la persona será más indulgente con el desempeño. El sesgo idiosincrático del revisor es una forma de sesgo que a menudo ocurre en las revisiones de los empleados y las revisiones de desempeño.

Cómo lidiar con el sesgo idiosincrático del revisor:

Cuando haga evaluaciones, hágalo en muchos niveles. Tiene las calificaciones de un empleado en forma de calificaciones propias, del gerente y de los compañeros. Esto le ayudará a formarse una imagen completa e imparcial de la actuación.
Establece estándares específicos para dar retroalimentación y apégate a ellos.
Aprenda a reconocer dónde puede estar albergando sesgos idiosincrásicos del evaluador.

Los beneficios comerciales a largo plazo de la lucha contra el sesgo

“Diversidad: el arte de pensar juntos de forma independiente”.

malcom forbes

Superar el sesgo inconsciente tiene beneficios tanto a corto como a largo plazo para una empresa. Por supuesto, esto puede conducir a revisiones de desempeño más justas y mejores prácticas de contratación. Sin embargo, con el tiempo, también puede tener un impacto importante en la dirección y la rentabilidad de un negocio.

Estos son algunos de los mayores beneficios a largo plazo de un lugar de trabajo libre de prejuicios:

Mayor rentabilidad: un informe reciente de McKinsey mostró que la diversidad étnica y de género dentro de una empresa está fuertemente relacionada con su potencial de rentabilidad.
Mayor expansión: los hallazgos de GrowthForce muestran que las empresas con buenas políticas de diversidad e inclusión tienen un 70 % más de probabilidades de expandirse a nuevos mercados.
Mayor innovación: un estudio de Boston Consulting Group encontró un aumento del 19 % en la innovación (y los ingresos) en empresas con diversos equipos de gestión.

Superar el sesgo inconsciente para siempre

“Si el conocimiento es poder, saber lo que no sabemos es sabiduría."

Adán subvención

El sesgo inconsciente puede ser un enemigo disfrazado. Si no se considera cuidadosamente, puede causar estragos en su vida personal y profesional sin que usted lo sepa. La buena noticia es que se puede superar el sesgo inconsciente. Al tomar conciencia de los patrones de pensamiento en los que puede haberse involucrado inconscientemente, puede comenzar a trabajar hacia conclusiones más correctas.

Maneras de superar el sesgo inconsciente hoy:

Realice una IAT (prueba de asociación implícita) para revelar sesgos inconscientes.
Facilite programas de capacitación sobre prejuicios para usted y sus empleados.
Lea Punto ciego de Mahzarin R. Banaji.
Seguir actividades y herramientas que aumenten la autoconciencia.

Bere Soto

Apasionada defensora del liderazgo en el mundo empresarial. Con una amplia experiencia en cargos directivos, Bere se ha convertido en un referente en la promoción de la igualdad de género en el liderazgo corporativo.

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